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HubSpot Tokyo

HubSpotは日本の市場とお客さまの成長に全力でコミットしています。 そのために最も大切なのは、HubSpotの「ユニーク」なカルチャーの中で力を合わせ、共に成長できる仲間です。

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HubSpotのカルチャーコード

HubSpotが従業員から愛される会社を目指すうえで、カルチャーコードはきわめて重要な役割を果たしています。私たちのカルチャーコードには、従業員の全員が共有すべきコアバリュー、従業員に求める資質、ワークライフバランスを重視した働き方など、HubSpotという会社を形作るための理念が定められています。そして、このカルチャーコードは単なる飾りではありません。HubSpotでは、あらゆる業務が実際にカルチャーコードに沿って運営されています。これこそが、HubSpotが最高の職場として世界各国で高い評価を得ている理由です。英語版のカルチャーコードは、全世界で閲覧回数が400万を超えました。私たちが誇るそのカルチャーコードを、日本の皆さまにもご紹介したい。そうした想いから、HubSpotは業界でも前例のない、カルチャーコードの完全日本語化を果たしました。

HubSpot カルチャーコード(日本語)

HubSpotが日本に進出した理由

HubSpotと日本には深いつながりがあります。日本での在住経験がある弊社のブライアン・ハリガンCEOにとって、HubSpotの日本進出はかねてからの宿願でした。また、HubSpotの製品自体は2014年から日本国内での販売が開始されており、経営陣は日本市場に大きな手応えを感じていました。そして2016年7月、HubSpotはついに待望の日本法人を立ち上げました。以後、私たちは優秀な人材を慎重に獲得しながら、着実に成長を続けています。

HubSpotの東京オフィスでは、営業、サポート、サービス、マーケティング、リクルーティング、IT、ローカリゼーションの各チームが、インバウンド手法で日本のビジネスに変革を起こすという目標に向けて、絶え間ない努力を続けています。

まだまだ発展途上の東京オフィスでは、既成の枠にとらわれない柔軟な発想で、目標達成への道筋を自分自身で見つけ出すことができる、創意工夫にあふれた自律的な人材が求められています。そして会社は従業員の創造性と自律性を後押しするため、一定の枠内で柔軟性のあるワークスタイルを認めています。リモートワークや仕事と子育ての両立などは、HubSpotでは日常の光景であり、なんら特別なものではありません。

HubSpot Japan ジェンダーダイバーシティ
行動計画

計画期間:2023年10月1日から2028年9月30日までの5年間

イントロダクション

2023 年の時点で、ハブスポット ジャパンにおける従業員の全体的なジェンダー構成は男性 55%、女性 45% となっています。 今後5年間は維持管理に注力する予定ですが、 このバランスと2つの重要な分野: (1) 営業部門、特に管理職における女性の割合を増やす、 (2) 従業員のライフサイクルのあらゆる側面において、ダイバーシティ、インクルージョン、帰属 (DI&B) を考慮し続けるよう、職場での積極的な対策の実施に重点を置きます。

目標

目標1 : 営業部門における女性の一般社員の割合を24%から35% へ増やす。

取り組み内容

  • 面接プロセスを再設計して、より属性に基づいた評価手法を組み込んで人材プールを拡大し、多様性を高める。
  • 営業職の最初の面接段階で女性候補者の 35% をターゲットにする。

目標2:女性の経営参画をさらに推進するため、計画期間中に女性管理職比率を44%から50%まで引き上げる。

取り組み内容

  • 面接プロセスを再設計して、より属性に基づいた評価手法を組み込んで人材プールを拡大し、多様性を高める。
  • 営業マネージャー以上の求人ごとに少なくとも 1 人の女性候補者が面接を受けるようにする。

目標3:ダイバーシティ、インクルージョン、帰属 (DI&B) のベストプラクティスに対するマネージャーの認識を高める。包括的でオープンなチーム環境を促進し、公正かつ公平な面接と評価の実践に参加するための知識と自信をマネージャーに与える。

取り組み内容

  • マネージャーは、トレーニング プログラム、およびサポート措置を完了する。 (例: アンコンシャスバイアスの偏見と心理的安全性のカリキュラム、面接官基礎トレーニング)
  • パフォーマンスに一時的に影響を与える可能性のあるライフ要因を考慮するよう奨励する評価に関するガイダンスを提供する。

 

目標 4:  従業員のライフサイクルの主要な段階において、女性従業員と男性従業員が同等であることを積極的にモニターし分析する。

取り組み内容

  • 女性と男性の昇進率、平均勤続年数、および離職率を調査し、必要に応じて積極的に措置する。
  • 多様性の見直しを半年に一度のパフォーマンス サイクルの一環として、パフォーマンス評価に関して性別ごとの結果などを分析する。

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